Personalabteilungen rücken zunehmend ins Zentrum strategischer Unternehmensentscheidungen. Gleichzeitig zeigt sich: Einfluss allein genügt nicht, wenn Datenbasis, Technologien und Ressourcen mit den steigenden Erwartungen nicht Schritt halten.
Personalabteilungen haben sich in deutschen Unternehmen zu einer strategisch relevanten Funktion entwickelt. Laut der aktuellen HR-Studie „HR Health Check“ von HiBob berichten 59 Prozent der HR-Verantwortlichen direkt an die Geschäftsführung – meist an den CEO. Mit Funktionsbezeichnungen wie Chief HR Officer (22 %) oder Chief People Officer (9 %) bewegt sich HR zunehmend auf C-Level-Niveau. Diese strukturelle Verankerung spiegelt eine tiefe Verschiebung der Rolle von administrativer Unterstützung hin zu strategischer Mitgestaltung wider.
Doch diese formale Einflussnahme steht in deutlichem Spannungsverhältnis zur operativen Realität. Die Teams bleiben trotz wachsender Verantwortung häufig klein: In 41 Prozent der Unternehmen arbeitet der HR-Bereich mit lediglich sieben bis 19 Mitarbeitenden – ein Spagat zwischen strategischer Verantwortung und operativer Aufgabendichte, der Effizienz- sowie Strukturprobleme verschärft.
Datenreife und technologische Grundlagen als limitierende Faktoren
Ein zentrales strukturelles Hindernis zeigt sich im Umgang mit HR-Daten und -Technologien: Nur 18 Prozent der Unternehmen verfügen über Dashboards zur systematischen HR-Analyse, und lediglich 16 Prozent beschäftigen spezialisierte HR-Datenanalysten. Ein erheblicher Anteil nutzt weiterhin rudimentäre Kennzahlen oder manuelle Erhebungsmethoden. Dies begrenzt die Fähigkeit der HR-Funktion, belastbare Entscheidungsgrundlagen zu liefern, strategische Prioritäten datenbasiert zu setzen und moderne Steuerungslogiken zu etablieren. Die Integration von Künstlicher Intelligenz bleibt zwar auf dem Vormarsch, ist aber bislang selten integraler Bestandteil der Datenprozesse.
Diese Defizite sind signifikant, weil sie nicht nur die Effizienz im Tagesgeschäft, sondern auch die Qualität strategischer Entscheidungen einschränken: HR kann zwar auf Vorstandsebene vertreten sein, doch ohne robuste datengetriebene Systeme fehlt die Grundlage, um Personal- und Organisationsentwicklungsfragen faktenbasiert zu steuern.
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Burnout, Belastung und Folgen für Unternehmenskultur
Parallel zu den strukturellen Herausforderungen wächst der Druck auf HR-Teams. Rund 58 Prozent berichten von einer spürbaren Zunahme emotionaler Belastung im Vergleich zum Vorjahr, und 72 Prozent sehen Gesundheit und Wohlbefinden als zentrales HR-Thema für 2026. Für ein Drittel stellt Burnout bereits ein potenzielles Geschäftsrisiko dar. Die Folgen sind nicht nur individuell spürbar, sondern wirken sich auf Organisationskennzahlen aus: 48 Prozent beobachten steigende Fluktuation, und 40 Prozent berichten von einer Verschlechterung der internen Kommunikation. Der anhaltende Fachkräftemangel verschärft diese Lage weiter: Drei Viertel der Unternehmen berichten von deutlichen Auswirkungen im vergangenen Jahr, und 65 Prozent erwarten, dass der Fachkräftemangel auch 2026 ein dominierendes Thema bleibt – ohne Entlastung in Sichtweite.
Zwischen Präsenzpflicht und begrenzter Flexibilität
Gleichzeitig zeigen sich konservative Muster bei Arbeitsmodellen: 40 Prozent der Unternehmen setzen weiterhin auf vollständige Präsenz im Büro. Hybride Modelle haben sich zwar etabliert, bleiben jedoch klar strukturiert: 27 Prozent arbeiten mit festen Präsenztagen, während 28 Prozent flexible Regelungen erlauben. Vollständig remote arbeitende Organisationen oder Unternehmen mit einem Remote-First-Ansatz spielen mit insgesamt fünf Prozent weiterhin eine marginale Rolle.
Damit wird deutlich, dass Personalabteilungen nicht nur mit strategischen Transformationsaufgaben konfrontiert sind, sondern zugleich zwischen unterschiedlichen Erwartungen an Arbeitsorganisation, Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung vermitteln müssen. Die Ergebnisse der HR-Studie unterstreichen damit ein grundlegendes Spannungsfeld: HR-Management ist heute strategisch wichtiger denn je, doch Ressourcen, Datenbasis und organisatorische Strukturen halten mit den gestiegenen Anforderungen vielerorts nicht Schritt.
„Die Ergebnisse unserer Studie machen deutlich: Die Erwartungen an Personalabteilungen sind enorm gestiegen, und viele Teams arbeiten weiterhin am Limit“, erklärt Melanie Wagner, Country Manager DACH bei HiBob. „Unternehmen müssen handeln, um ihre HR-Abteilungen zu entlasten und fit für die Zukunft zu machen. Nur so können sie den Wandel aktiv gestalten und ihre Mitarbeitenden langfristig binden.“
HR-Studie zeigt: Einfluss reicht nicht ohne strukturelle Modernisierung
Die HR-Studie zeichnet ein differenziertes Bild: Die Rolle der HR-Abteilungen hat sich gewandelt – von administrativer Unterstützung hin zu strategischem Partner im Unternehmen. Gleichwohl fehlen vielerorts die technologischen, prozessualen und analytischen Grundlagen, um diesen Anspruch nachhaltig zu erfüllen. Ohne eine solide Datenbasis, verlässliche Analyse- und Automatisierungstools sowie organisatorische Entlastung droht HR, im operativen Tagesgeschäft stecken zu bleiben.
Unternehmen sind daher gefordert, HR nicht nur formal aufzuwerten, sondern auch strukturelle Voraussetzungen zu schaffen: Investitionen in Technologie und Datenkompetenz, klare Verantwortlichkeiten für HR-Analytics sowie ein strategisch ausgerichtetes Ressourcenkonzept sind zentrale Hebel, um die Wirksamkeit der Personalfunktion in einer zunehmend komplexen Arbeitswelt zu sichern.
Über die Studie
Die Ergebnisse der „HR-Health Check“-Studie beruhen auf einer unabhängigen Umfrage, die von HiBob in Auftrag gegeben und von Pollfish durchgeführt wurde. Die Umfrage fand zwischen dem 1. November und 13. November 2025 statt. Insgesamt wurden 500 Personalverantwortliche aus deutschen Unternehmen befragt.
Die Expertin
Melanie Wagner ist Country Manager DACH bei HiBob.
